マシニングセンタ担当としての入社後を見せる求人ページ
Akira Manabeマシニングセンタ担当として入社した後の九十日を、求人ページで見せます。
会社が良い職場だと思っていても、求職者が自分の生活と仕事を想像できなければ応募には進みません。 求職者がマシニングセンタ担当としての入社後を想像できるか、という観点で読み直します。
最近入社した社員へ聞く
最近入社し、マシニングセンタ担当として働く社員へ、「応募前に一番不安だったこと」「入社して意外だったこと」「最初に助けられたこと」を聞きます。きれいな回答へ直す前に、本人の言葉をそのままメモしてください。
マシニングセンタ担当の教育担当には、「最初に任せる作業」「よくつまずく箇所」「一人立ちと判断する基準」を聞きます。採用担当者だけでは見えない、具体的な仕事の輪郭が出てきます。
社員の感想を載せるときも、「雰囲気が良い」だけで終わらせません。誰に何を教わり、何か月で何ができるようになったかまで聞くと、次に応募を検討する人が判断できる話になります。
一時間で集められる材料
- 一人を決める：現役社員へ入社前に不安だった点を聞く
- 一日を見せる：1日の仕事を時間順に整理する
- 未来を示す：3年後に任せる仕事と評価基準を決める
一度に全職種を直す必要はありません。まずマシニングセンタ担当の求人を一つ選び、一日の仕事と最初の一か月を具体化します。面接で出た質問を、次の改訂へ戻して育てます。
製品発信のお客様目線を、採用では求職者目線へ
製品発信でいう「お客様目線」と原理は同じです。採用では主役を求職者へ置き換え、会社が言いたい魅力より、マシニングセンタ担当が仕事と生活を判断できる情報を先にします。
面接で同じ質問が減ったか
マシニングセンタ担当の求人では、閲覧数と応募数だけでなく、職種との一致、面接辞退、内定承諾、入社後の認識差まで見ます。面接で勤務条件の説明ばかりしているなら、求人ページへ戻す情報が残っています。
入社した人へ、どの情報が決め手になり、何が足りなかったかを聞いてください。その答えが、同じ不安を持つ応募者へ届く材料になります。
マシニングセンタ担当として入社した人へ、求人で想像した仕事と、実際の仕事との違いを聞き、次の改訂へ戻してください。
